“他说‘不用了，我上班了，我有钱了，而且有很多钱。’我脑子里当时出现了一幅美丽的画面，我们期待的目标终于出现了，那就是雨晨的自强自立，有尊严地活着。”心智障碍青年张雨晨的父亲张付铭讲述着孩子就业以来家庭的变化，欣慰之情溢于言表。

日前，北京市海淀区融爱融乐心智障碍者家庭支持中心（下称“融爱融乐”）携手北京星巴克公益基金会，举行了“就业优先·平等共享”《残障融合就业雇主指南》发布会，面向社会公众正式发布，以支持企业开展融合就业为目标的《残障融合就业雇主指南》（下称《指南》）。

我国残障就业者依然面临巨大挑战，平均就业率为50%。据中国残联实名统计，截至2021年底，我国仍有800余万就业年龄段的持证残疾人，未能实现就业。

企业对雇佣残障人士的看法不同

企业作为面向残障群体提供就业机会的主体，对于残障用工既有重重顾虑，也有支持需求。戴榕是现代国际市场研究有限公司副总裁、广州扬爱特殊孩子家长俱乐部理事长，她对不久前发布的《用人单位融合就业意愿调研项目报告》进行了解读。

报告显示，目前，已经聘用了残障人士的企业，提供的岗位已经趋向多元化，这是令人欣喜的发现。未聘用残障人士的企业，除了在社会责任方面缺乏战略规划之外，缺乏引导和职场的支持是最大的障碍。未聘用残障人士的很多企业，很担心残障人士由于身体原因，更容易出现沟通不畅和人身意外等状况。

因此，戴榕建议，应积极开发残障人士的就业优势，通过提供支持服务，增强企业对于残障人士的认同度。宣传解读残障人士的就业政策，降低企业获得激励支持的门槛，并通过就业服务中心和残疾人就业辅导制度，建立健全残疾人的就业服务制度，开发更多岗位，促进实现按比例的融合就业。雇主指南是针对企业需求编写的，能在一定程度上为企业答疑解惑。

然而，从政策方面来看，残障人士就业面临的难题，还需要更多的政策扶持。首都师范大学管理学院廖娟副教授指出，近年残障就业有两大趋势和挑战，一是政策逐步细化，政府对于按比例就业的关注程度持续增高，但社会上相应的服务能力没有提升；二是国企、民企越来越重视社会责任，但残障观念仍需转变。

因此，廖娟副教授呼吁，社会组织要积极研发工具，提供专业的评估等服务。企业需要建立优势视角，以残障者不同的能力去匹配适合的岗位。残障者作为劳动力，也要提高自身的素质，社会各方合力，才能够真正实现残疾人更好的融合就业。

心智障碍群体就业最为困难

《用人单位融合就业意愿调研项目报告》显示，大多数人认为，残障者普遍缺乏就业技能、心理素质差。因此，不愿意给残障者提供就业机会，或将残障者安置于特殊的、相对隔离的就业环境之中，将就业视为对残障者的福利与照顾。例如，视力障碍者就业，多局限于音乐和推拿；肢体障碍者就业，多局限于生产、设备操作维修等。而相比其他残障类型人士，心智障碍人士，只能在庇护的环境中做一些“休闲”和非竞争性质的工作。

“要帮助心智障碍群体，这一残障群体中就业最为困难的群体，探索出一条融合就业的路径是不易的。”北京星巴克公益基金会秘书长竺蕾感慨道。

王雪洪表示，在融合就业过程中，企业的态度和行动是打开这扇大门的关键。因此，《指南》的编写主要面向两个非常核心的相关方，一是雇主管理层，二是人力资源工作者。《指南》用简单明了的形式，解答企业开展融合就业最关心的问题，列出开展融合就业的关键步骤，并提供场景具体、实操性强的支持工具。“一个工具的生命力，在于它能够为我们的用户带来什么价值。我们也理解，完全依靠这样薄薄一本手册，不能完全解决企业在残障融合就业上面临的所有问题。但是，它可以提供一些思路和方法，供大家去参考。”

商道咨询北京总经理、合伙人彭纪来从第三方咨询机构的角度提到：回到融合就业，最关键的词是就业本身。他呼吁企业，除了自身以外，也可以动员供应链上下游的企业为残障群体尽量创造就业机会，同时从ESG（环境、社会、治理）的角度，加强企业多元化雇佣的信息披露。目前，已经有交易所对上市企业的多元化政策和数据提出披露要求，并持续关注企业在多元化雇佣的进展。

“如果，我们想看到普通人和残障者真正融合在一起，我们的社会成为一个真正融合的社会，作为行动的各方，我们首先要融合起来。”融爱融乐总干事李红为表达了自己的看法。

《残障融合就业雇主指南》，是科学化、体系化开展融合就业的开始，为进一步推动融合就业，基于“展心计划——心智障碍者融合就业促进”项目，融爱融乐还将联合更多伙伴和雇主，开展残障融合相关议题的企业培训与交流。

责任编辑：周南 主编：文梅