这个时代幸运的事情，生于80年代的潘栋民似乎都赶上了。少年的时候，父亲创业成功，成为闻名一方的房地产商，给了他衣食无忧的生活；青年的时候，他就离开父母去欧洲留学，开阔视野；回国时，房地产仍旧炙手可热，他顺利接班，成为新一代。然而，他并没有因为命运的青睐而失去上进的动力和忧患意识。

“创业难，守业更难。父亲白手起家，创下这份事业。在我手上要能守住基业，还要创新发展，这是新的挑战。”潘栋民告诉笔者，“50-60年代的父辈创业辛苦，生活辛苦；现在我们80年代的人是另一种辛苦。”

今年35岁的潘栋民是浙江金昌房地产集团（以下简称“金昌”）的CEO，他对公司的感情不止是一份沉甸甸的责任，他几乎是和公司一起长大的，彼此见证了相互的青葱岁月和风华正茂。

1点滴的创新才是真正的创新，才是可持续的创新

1993年，在潘栋民13岁的时候，他的父亲潘政权辞去浙江绍兴县双梅中长及书记的职务，用仅有的4000元和几个半路出家的员工一起在绍兴创办了金昌。如今的金昌是绍兴的房地产龙头企业和浙江省房地产十大品牌之一，有“中国房地产百强企业——百强之星”荣誉称号。

尽管创业一帆风顺，教师出身的潘政权从不因为物质生活的改善而骄纵子女，相反，他对子女的管教更为严厉。在潘栋民17岁那年，潘政权把他送到自己的工地做小工：背砖头、拉毛竹、运货。劳作了十几天，后终因真实身份被人认出而终止。这份经历给潘栋民留下了不可磨灭的记忆。

“尽管那个年龄似懂非懂，但我明白了做任何事都要付出努力，才可能得到想要的结果。”潘栋民说。

2002年，潘栋民从国内大学学成后，先后在德国和英国留学。德国留学经历深深影响了潘栋民，日耳曼民族的严谨、求实、团队精神让潘栋民深为折服；德国人对细节的追求也改变了他对创新的看法。

“我们之前说创新一定要有天翻地覆的改变。但我后来认为，点滴不断的创新才是真正的创新，才是可持续的创新。”潘栋民说。

三年留学生活结束后，潘栋民加入金昌，在初的几年，他将德系风格应用在了装修及产品上，取得了不错的效果；早期，他提出的改革中高层管理人员年薪制，实行底薪+业绩考核奖励的方案也被公司采纳推行和不断优化；企业管理信息化建设的及早推行，提升了金昌的现代化管理能力。

金昌集团内部培训与交流

2 争得面红耳赤，后谁有理听谁的

早些年因为某些工作理念不同，潘栋民经常会和他的父亲为一些问题争得面红耳赤。每次争执后，终的结果都是“谁有理听谁的”。

在潘栋民眼里，父亲是一个包容的人，鼓励员工各抒己见。有时候潘栋民会因为自己的一些想法据理力争，尤其是刚进公司那几年，他年轻气盛，但经验不足。他提出的意见，父亲并不是马上就采纳，而是需要一番斟酌，有时候听听就过了。

通过这种不断的“争执”，也随着潘栋民经验和成果不断地积累，父亲越来越信服儿子的观点。两年前，正值金昌创办20周年，他把公司一把手的大权交给了潘栋民。

“父亲把的事情交给我，这是他对我的信任。” 潘栋民说，“在这个过程中，他也看到了我的成长。现在我们的争论少了，他会更加包容我，我也学会多听他的意见。这一点我们很像。”

3 老一辈管理更粗放直接，新一代更科学现代

潘栋民并不是一位走上前台的家族企业的继承人。2013年9月，《福布斯》中文版发布的《中国现代家族企业调查报告》显示，在接受调查的711家民营上市家族企业中，一代掌权的企业有645家，占比超过九成；二代完成接班的为66家，较2012年上升了21家，占比接近10%。

“目前中国的职业经理人发展得还不是很完善，家族内部接班可以更好地传承上一代管理者对企业灌输的理念和使命。”潘栋民说。

金昌一直坚持一个开发理念：“开发的是房子，留下的是文化和历史”。潘栋民解释说，早期时希望公司开发的产品能够精雕细琢，经得起时间的检验，为后人留下美好的回忆；现在，我们希望做任何事，都能秉承这一精神。

潘栋民承认，父亲在很多方面对自己的影响很深，比如兼听则明。但时代的发展也给两代人留下了不同的印记：在他眼里，一代创业者万事亲力亲为，勇于冲到一线，仅凭领导特殊的魅力解决问题；两代管理人大的不同在于，到了二代接班人的时候，市场情况发生了很大变化，并不是“一把手”什么都要擅长，而是需要不同的人承担不同层面的事，不断优化、分层自主管理。

“公司经过父亲20年的经营已经变得很规范、很市场化，公司内部比较简单，该怎样就怎样。”潘栋民说，“老一辈的方法更粗放、直接；相对的，新一代接班人则推崇更科学、现代的管理方法。”

4 房地产已走上狭窄通道，需要配套的便民和服务

在过去的20多年，金昌经历了中国房地产的时代，现在又见证着这个产业的白银时代，客户需求已发生变化，从“居者有其屋”转变成“居者优其屋”。潘栋民心中已十分明确，金昌未来10年要经历一个很大的转型，即：从以房地产开发为主业、基础物业服务为辅助的传统开发商，向房地产开发、民生服务和金融并举的城市综合服务商转变，开启“地产+服务+金融”的模式。

“在城市的建设越加成熟阶段，房地产将走上相对狭窄的通道，需要与之配套的为客户提供便民服务和服务，例如健康、等，有这些还不够，我们需要自己的金融平台，因为金融是未来应对风险好的手段。”潘栋民说。

随着转型的开始，金昌的用人理念也有了新的特点，即“存量靠旧人、增量靠新人。”据潘栋民解释，传统房地产相关业务依靠现有有经验的员工，而关于大健康、金融等新兴业务则要靠补充“新的血液”。

金昌集团员工风采

金昌的用人理念倡导“以德为先”，德才兼备是理想的。他们的员工奉行“求实、创新、激情、感恩”的工作理念，现在每次招聘，金昌都要问面试者是否愿意做社会义工、一年内是否愿意参与多次公益活动等问题，因为金昌通过鼓励员工做义工来培养感恩精神；如果应聘者不愿意，就直接被淘汰。

5 不一定非要下一代接班，鼓励孩子做自己喜欢的事

潘栋民原本有很多业余爱好，比如各式球类运动和涉水运动。由于工作越来越忙，他的爱好也在一样样变少，但不管多忙，他每个周末都抽出一整天时间陪孩子。这一点跟他的父亲很不一样，他说自己的父亲周末就是没事也会去室坐坐。

等孩子长大，潘栋民认为他不一定非要传承自己的家族企业，主要看孩子喜欢什么——如果想回到企业帮忙，潘栋民会很高兴，但是也会考察他是否符合公司要求；如果孩子有自己喜欢的事情，他会鼓励孩子追求自己的梦想。而企业的打理，完全可以托付给职业经理人。

“再过10年、20年，中国的职业经理人会越来越成熟，企业交给他们也很放心。通过让企业上市等等，一切透明、公开化，并不是‘一把手’想怎样就怎样。”潘栋民说，“这样，企业正常运作，小孩也能做自己喜欢的事。而企业能够正常运作，就越能一代代地传承。我何乐而不为？”